На время нахождения работницы детского сада, в отпуске по беременности и родам на ее место была принята другая девушка. С ней был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, с указанием точной даты прекращения договора. В настоящий время она беременна и требует продления договора до окончания беременности и ежегодный отпуск продолжительностью 28 дней. Правомерны ли ее требования? По существу заданных вопросов можем пояснить следующее:
Нормы о расторжении трудового договора с беременными женщинами закреплены в Трудовом Кодексе РФ (Далее - ТК). Согласно части 1 статьи 261 ТК,
«расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».
Однако в Вашей ситуации применению подлежит часть 3 статьи 261 ТК. Согласно которой:
«Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
Как разъясняет Фонд социального страхования РФ, данная часть статьи 261 ТК предоставляет «работодателю возможность при соблюдении некоторых условий, определенных данной статьей Кодекса, увольнения беременной женщины, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» (<Письмо> ФСС РФ от 31.07.2006 N 02-18/07-778 "О Трудовом кодексе Российской Федерации"). Как уже указывалось, под данными условиями подразумевается, что:
трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; и
невозможно с письменного согласия перевести работницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом Вы, как работодатель, обязаны предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Данный перевод осуществляется не по заявлению женщины, а с ее письменного согласия.
Отметим, что в данном случае продление срочного трудового договора не влияет на его правовую природу (не делает его бессрочным), т.е. перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, осуществляется также только до окончания беременности женщины (в таком случае действует часть 2 статьи 261 ТК). В этой связи беременная женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, имеет право на отпуск по беременности и родам на общих основаниях, в соответствии с статьей 255 ТК:
«Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов».
Лучше всего предложение другой работы оформлять в письменном виде. Если вакантных должностей нет, в уведомлении фиксируется этот факт. Отказ работницы от предложенной работы также следует зафиксировать письменно. Если работница отказывается подписать соответствующий документ, составляется акт. После чего можно оформлять прекращение договора (ч.3 ст.79 ТК).
Что касается предоставления отпуска Вашей работнице, то можем указать следующее:
Согласно статье 115 ТК,
«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».
Согласно статье 121 ТК,
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются
время фактической работы».
Кроме того, согласно статье 4 Конвенции N 132 МОТ "Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)":
«Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренного в предыдущей статье, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года».
Таким образом, при предоставлении данной работнице отпуска Вам следует исходить из фактически отработанных ей месяцев. При этом, если вы будете увольнять данную работницу без предоставления ей отпуска, то обязаны будете его оплатить как непредоставленный. Так, согласно статье 127 ТК:
«При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Отметим, что работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник».
Так же следует отметить, что в вашем случае прекращение трудового договора возможно даже если работница находиться на больничном. Действительно, ТК РФ наложен запрет на прекращение трудовых отношений в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК). Но это относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, таким как сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к инициативе работодателя, поэтому даже если работник заболел и не вышел на работу, прекращение трудового договора законно. Кроме того в вашем случае, согласно статье 79 ТК,
«трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу».
Из всего выше описанного можно сделать следующий вывод: Вы можете расторгнуть срочный договор с беременной работницей в связи с выходом основного работника на работу, в случае ее отказа от другого предложенного ей рабочего места или отсутствия вакантный рабочих мест. Ее требование об отпуске Вы можете удовлетворить исходя из фактического срока трудовых отношений.
| 
